鍛造“80后”
時間：10-06-18 來源：世紀(jì)海翔
鍛造“80后”
編者按：當(dāng)一個群體集體進(jìn)入社會時，他們的思維方式與行為準(zhǔn)則或多或少地影響著他們的組織。是讓組織適應(yīng)他們，還是他們改變自己，這些都是如今仍有爭議的話題，也是管理方面一個有趣的現(xiàn)象。
有咨詢公司的專業(yè)人士認(rèn)為，80后員工更需要“熔爐經(jīng)驗(yàn)”。“熔爐”（crucible）一詞出自領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫·本尼斯2003年出版的一本暢銷著作《極客與怪杰—領(lǐng)導(dǎo)是怎樣煉成的》中。在書中，作者選擇的領(lǐng)導(dǎo)者都是適應(yīng)能力強(qiáng)的人。在特定的社會環(huán)境中，這些人面對熔爐的考驗(yàn)，經(jīng)歷了若干次困境的挑戰(zhàn)，最后獲得新的體驗(yàn)。
本尼斯出書的這一年，中國80年代出生的年輕人經(jīng)歷了完整的大學(xué)教育后進(jìn)入到社會，進(jìn)入到企業(yè)和各類組織中。公司的管理層正在面對如何與這群人進(jìn)行有效交流與激勵的問題。由于這代人大部分是獨(dú)生子女，他們帶有自己的價值觀，因此在工作方式和思維模式上，與上一代人有著不一樣的規(guī)則。
從社會的大環(huán)境來說，80后也趕上了與父輩們不一樣的年代。這一代人適逢中國社會轉(zhuǎn)型期，一些觀點(diǎn)認(rèn)為，如今“機(jī)制轉(zhuǎn)軌、利益調(diào)整都會導(dǎo)致觀念轉(zhuǎn)變。在社會轉(zhuǎn)型時期，人們的行為方式、生活方式、價值體系都會發(fā)生明顯的變化”，這些都將對這樣一代價值觀尚未定型的群體產(chǎn)生或多或少的影響。
于是，集體焦慮和情緒與生活的不安全感都會帶到職場。而一些專家，也開始研究如何對80后進(jìn)行情緒管理與情商管理。此前流行的管理工具，如今用在80后員工的管理上，效果如何仍有待考究。
“當(dāng)80年前產(chǎn)生的科學(xué)管理理論遭遇到有想法、有主見的80后員工后，很可能出現(xiàn)問題。”北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人范興東饒有興致地說著。對于經(jīng)常以問題解決專家形象示人的咨詢公司而言，80后不僅僅是一個模糊的群體，這一稱謂儼然已經(jīng)抽象成了一項(xiàng)新的咨詢業(yè)務(wù)。
一些企業(yè)的HR們已經(jīng)開始行動起來，求助咨詢公司的幫助，期望獲得更為清晰的方法論來指導(dǎo)他們的人力資源管理工作。管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)，就在醞釀著與一家招聘網(wǎng)站策劃“讓情商進(jìn)校園”的活動，并與一些大企業(yè)展開合作，目的在于讓這些80后甚至是90后的一代，在走出校園之前，就能通過對自我的情緒管理，情緒控制與調(diào)節(jié)，來適應(yīng)競爭激烈的社會環(huán)境。
如何管理有個性、有想法的80后員工，著實(shí)讓管理者們頭疼。但研究這個群體的重要性不言而喻：這代人已經(jīng)在職場嶄露頭角，甚至在大部分的領(lǐng)域，這些80后員工正在成為就業(yè)的主力軍。
國外沒有“80后”的分類方法。不過美國人將出生在上世紀(jì)80年代的年輕人歸入“Y一代”(Generation Y)，中國借鑒了這樣一種分類方法，另外冠以了“80后”的稱謂。盡管美國埃默里大學(xué)英語教授馬克·鮑爾萊因曾指責(zé)這代人是“最愚蠢的一代”，但不可否認(rèn)的是，這群在鮑爾萊因筆下“被數(shù)碼時代各類娛樂工具所淹沒，整天沉溺于幼稚膚淺的東西，對歷史、公民義務(wù)、國際事務(wù)和美術(shù)等成人世界所需的智慧一無所知”的年輕人正成為今天社會中消費(fèi)、投資和價值創(chuàng)造的主體。
在北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人胡寧濤看來，與老一代人吃苦耐勞、節(jié)儉持家的品德不同，在改革開放后，富足生活環(huán)境下成長起來的80后，又是中國計(jì)劃生育政策下的獨(dú)生子女，他們已經(jīng)逐漸脫離我們傳統(tǒng)價值思維的框架：沒有主義、沒有信仰，缺乏獨(dú)立生活能力，脆弱的心理承受、眼高手低卻又自傲，叛逆，社會責(zé)任感較弱……雖然負(fù)面印象一大堆，但就像生活的車輪總是在不斷向前推進(jìn)一樣，具有思想個性獨(dú)立、能大膽地表現(xiàn)自己，善于自我欣賞，有自信和創(chuàng)新意識優(yōu)點(diǎn)的80后遲早會成為社會的主流。
因此，對這個社會“準(zhǔn)主流”群體的關(guān)注與關(guān)懷，應(yīng)該成為管理者的新課題。而對企業(yè)來說，該如何與80后員工對話，直面這一群體的需求與困惑？
“草莓族”的煩惱
80后的成長與整個中國社會的現(xiàn)代化進(jìn)程相伴隨，這個群體一出生便搭上了現(xiàn)代化的高速列車。80后往往頭腦活躍、可塑性強(qiáng)，與之相伴的是情緒變化大、抗壓能力差，心理問題突出。
當(dāng)被問到對富士康自殺事件的看法時，25歲的蔡琳在電話那頭長長地嘆了口氣。蔡琳是廣東一家電子工廠的女工，80后員工占了這家電子廠工人總數(shù)的70%至80%。
對蔡琳而言，每天的工作就是往芯片上焊點(diǎn)。從早晨8點(diǎn)開始，她便重復(fù)著同一個動作，直至晚上10點(diǎn)。即便如此，其每月只有不到2800元的收入，大部分都得寄回家中。
由于長時間高強(qiáng)度的工作，同事們彼此之間并不熟悉，即使下班后十幾人蝸居在二十平米的宿舍內(nèi)，“大家也很少說話”。“我們只是偶爾會唱唱歌，跳跳舞，打發(fā)一下時間。”
富士康事件發(fā)生后，車間主任召集她們開了一次會，工廠保安也加緊了巡邏。可灰色的生活依舊日復(fù)一日地持續(xù)著。蔡琳不知道兩年后自己會干什么，“或許回家鄉(xiāng)開一家雜貨鋪，反正肯定不是現(xiàn)在這個樣子”，像機(jī)器般運(yùn)轉(zhuǎn)。
在從事人事外包的易才集團(tuán)總裁李浩看來，相比于上一代人的勤苦與忙碌，80后更有個性與思想——這在所有行業(yè)的80后員工身上都得到了體現(xiàn)。因?yàn)椤叭耸黔h(huán)境的產(chǎn)物”——80后的成長環(huán)境與上一代發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。
具體說來，80后的成長與整個中國社會的現(xiàn)代化進(jìn)程相伴隨，這個群體一出生便搭上了現(xiàn)代化的高速列車，享受到物質(zhì)文明的成果。作為市場經(jīng)濟(jì)的受惠者，80后在成長過程中沒怎么吃過苦，但同時，他們也遇到了許多父輩年輕時不曾遇到的新問題，譬如社會流動加劇，結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，分化明顯，多元文化沖突……
于是，在這種社會轉(zhuǎn)型中，80后往往頭腦活躍、可塑性強(qiáng)，與之相伴的是情緒變化大、抗壓能力差，心理問題突出。在此前的《70后與80后的權(quán)力暗戰(zhàn)》調(diào)查中，就有許多管理者如此抱怨：“80后缺乏吃苦精神，心高氣傲，學(xué)習(xí)心態(tài)不端正，過于浮躁，缺乏敬業(yè)和職業(yè)精神”。同時，不乏有人指出80后是“典型的草莓一族，外表光鮮但承受能力差，我們必須時刻小心照顧他們的情緒，因?yàn)樗麄兲菀妆罎⒘恕！?/SPAN>
“草莓一族”的形成不難理解：雖然在“有求必應(yīng)”與“養(yǎng)尊處優(yōu)”的環(huán)境下長大成人，但80后面對的社會壓力卻有增無減。
80后需要情緒管理？
和老練成熟的70后相比，80后情緒是比較豐富和個性化的，所以建立較為個性化的情緒管理方案是比較符合這個群體的情緒管理特點(diǎn)。
在零點(diǎn)調(diào)查集團(tuán)董事長袁岳的眼中，80后是一群單純、可愛而又沒什么心眼的年輕人。在他看來，“80后基本上進(jìn)入了心智比較簡單的一代，他們想問題不愿很復(fù)雜、做事比較憑感覺。”
不過，就在這群“不懂得妥協(xié)”的人群中，職業(yè)疲憊導(dǎo)致的情緒化事件正頻頻發(fā)生：員工自殺、不明原因離職、沖動下被炒魷魚……在整個浮躁不安的市場環(huán)境下，80后員工備受心理與情緒困擾。
北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人胡寧濤表示，相對于比較敏感的80后群體，甚至90后群體而言，個體意識的加強(qiáng)使員工群體性格都比較張揚(yáng)，這個年齡段的員工一般不會刻意壓抑自己的情感，工作表現(xiàn)穩(wěn)定性相對較弱，因此和老練成熟的70后相比，80后情緒是比較豐富和個性化的，所以建立較為個性化的情緒管理方案是比較符合這個群體的情緒管理特點(diǎn)。
就“情緒管理”來說，已經(jīng)成了企業(yè)管理中最緊迫的課題之一。
具體說來，情緒管理需要遵循以下幾個步驟：首先在招聘階段，員工就必須闖過“情緒關(guān)”。 企業(yè)可以針對崗位的特點(diǎn)建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，將情緒資源的管控作為員工必備的通用素質(zhì)加以測評，以降低員工因?yàn)楣ぷ鞑贿m應(yīng)導(dǎo)致的緊張情緒。
比如，對行政管理人員來說，為其他員工提供服務(wù)和支持是其主要職責(zé)，因此，必要的溝通技巧和方法是其排解情緒壓力的重要手段；對銷售人員來說，克服被拒絕導(dǎo)致的挫敗感，依賴團(tuán)隊(duì)的支持是與其相匹配的情緒管理方案。
在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以引導(dǎo)員工不定期地參加社團(tuán)活動。這不僅可以培養(yǎng)80后員工的團(tuán)隊(duì)精神，也會增加他們對組織的依賴和歸屬感，對緩解工作壓力有很大的作用。
接下來，管理者要做的便是“向情緒要效益”，將情緒勞動與績效考核相掛鉤。通過上下級、同事及客戶等主體收集員工情緒勞動的相關(guān)信息，再通過績效反饋程序，就能達(dá)到鼓勵正面情緒、提高績效的目的。
相比于外力調(diào)節(jié)，更高的情緒管理境界是員工的自我管理。前程無憂資深專家馮麗娟指出，當(dāng)員工出現(xiàn)情緒困擾時，企業(yè)首先要給員工一個舒緩、傾吐的渠道，接下來就需要花很多功夫做一些干預(yù)管理。“你要告訴80后員工，這種想法的合理性在哪？不合理性在哪？哪些東西需要改變，哪些方式可以解決？這是幫助員工進(jìn)行自我管理的重要途徑。”
在Hay(合益)集團(tuán)大中華區(qū)副總裁顏蓉看來，80后的職場一代則需要情商上的指導(dǎo)和引領(lǐng)。
對80后的管理應(yīng)該關(guān)注三個方面：首先是幫助他們建立換位思考的能力。對習(xí)慣于從自我視角去詮釋的80后而言，學(xué)會換位思考，管理沖突是非常重要的技能，積極地化解矛盾會減輕他們的焦慮和壓力。
第二是讓80后們“學(xué)會解決問題，而不是抱怨問題”。從小在家庭關(guān)注下長大的80后，接受的往往是一個結(jié)果，因?yàn)椤疤嫠麄兘鉀Q問題的人太多”。因此，“進(jìn)入社會后，他們是否有積極主動的心態(tài)去化解不滿，而不是坐著抱怨？自殺是一種最消極、最無奈的抗?fàn)帯！睆倪@個角度看，解決問題的能力對“不會妥協(xié)”的80后而言至關(guān)重要。
第三則要以更積極的心態(tài)去面對“熔爐體驗(yàn)”。任何人都會遇到逆境，如果經(jīng)歷了熔爐體驗(yàn)后沒有被打垮，人就會變得更加堅(jiān)韌、成熟、睿智。“無論是主動接受挑戰(zhàn)，還是被動地被推到熔爐中，沒有人可以逃離。關(guān)鍵在于80后員工對待困境的態(tài)度。”
倒逼管理模式調(diào)整？
面對價值觀更加多元化、更多自我認(rèn)知和判斷的新一代員工，管理者必須轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，從“公司對員工的要求”角度轉(zhuǎn)化為“員工對公司認(rèn)可”的角度考慮問題。
從宏觀環(huán)境來看，80后的成長正好對應(yīng)了中國最高速發(fā)展的10年。但與此相對的是，企業(yè)的管理制度并沒有跟上時代的進(jìn)步，“怎樣通過有效的規(guī)范和流程管理帶來效率的提高，中國企業(yè)做得非常弱”，顏蓉如此表示。
在管理方法上，中國企業(yè)也一直在摸索。肯耐珂薩(Kenexa)人力資源咨詢公司全球CEO魯?shù)?/SPAN>·科森 (Rudy Karsan )建議，打亂年齡層次的界限，把不同年代的員工分在共同的陣營里，有助于代溝的消除與團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
“舉個例子來說，我們的一個客戶從事的是工程設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)，他們采用了新的技術(shù)工具，80后使用先進(jìn)工具是沒有問題的，但60后就問題很多。所以我們幫助他們把80后和老員工們整編成一個項(xiàng)目組，引導(dǎo)25歲的年輕人去教授45歲的人怎么操作機(jī)器和軟件。同時，45歲的人會根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)告訴年輕人這個項(xiàng)目如何運(yùn)作，這樣相互交流和幫助便會使他們成為一個整合的團(tuán)隊(duì)。”
魯?shù)险J(rèn)為，針對年齡層次的代溝，管理者不能期望“點(diǎn)頭之交”的同事關(guān)系能發(fā)揮多大作用，事實(shí)上，跨年齡的、真正有效的交流溝通很難自然而然的發(fā)生，這需要更好的機(jī)制，來打破隔閡。
此外，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也需要發(fā)生變化。魯?shù)媳硎荆粋€大趨勢是，在工資結(jié)構(gòu)中，固定的基礎(chǔ)性工資的比例會相對降低，而激勵和獎勵工資的重要性會越來越凸顯。要知道，“Y一代”是對競爭比較有意識，而且更強(qiáng)烈的渴望自我證明的一代。如果工資機(jī)制不能體現(xiàn)個人的努力和價值，久而久之，會使他們產(chǎn)生被漠視的感覺，從而心生厭倦。反之，則會成為他們不斷證明自我的推動力。
事實(shí)上，這也和整個工資制度的發(fā)展大趨勢相吻合。魯?shù)媳硎荆べY制度也只存在了七八十年，20年前，美國的工人沒有獎勵，沒有績效，主要依靠基礎(chǔ)工資，但就在過去20年中，在美國，雖然工資總額增加了20%，但其中，基礎(chǔ)工資總數(shù)則下降了2%，激勵和獎勵工資已經(jīng)占到了工資總額10%。魯?shù)险J(rèn)為，放眼未來，“績效所占比例肯定是不斷增加的過程。隨著GDP和生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，這種趨勢在中國也會越來越明顯。”
所以說，當(dāng)80后逐漸成長為公司員工的主體時，管理者們也應(yīng)該學(xué)會更多與80后員工打交道的技巧。北大縱橫合伙人范興東指出，“當(dāng)企業(yè)文化變?yōu)橐环N群體文化時，你只有順應(yīng)這種文化，才能為企業(yè)找到更有利的管理模式。”
進(jìn)一步說，面對價值觀更加多元化、更多自我認(rèn)知和判斷的新一代員工，管理者必須轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，從“公司對員工的要求”角度轉(zhuǎn)化為“員工對公司認(rèn)可”的角度考慮問題。用“粘合度”取代“忠誠度”，用“凝聚”代替“保留”之后，企業(yè)與員工才能實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。
此外，無論是80后還是70后，只有達(dá)成共識溝通才是有效的溝通。“從表面上看，這種溝通很花時間，也很花成本。但溝通的平臺一旦搭建好，員工的流動率與效率明顯改善，就能大大降低企業(yè)的管理成本。”李浩指出。
摘自—21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道
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